Helpdesk du BIT : Questions/Réponses sur les entreprises et politiques générales

Le Service d’assistance du BIT pour les entreprises fournit des informations sur les principes énoncés dans les normes internationales du travail. Il ne traite pas des différends. L’OIT dispose d’une procédure d’interprétation. Vous trouverez de plus amples informations à l’Annexe II, sous-section 3 (page 26) de la Déclaration sur les EMN (2017).
Veuillez prendre note des informations suivantes:

« Les demandes d’interprétation peuvent être adressées au Bureau:
 

a. en principe par le gouvernement d’un Etat Membre agissant soit de sa propre initiative, soit à la demande d’une organisation nationale d’employeurs et de travailleurs;
b. par une organisation nationale d’employeurs ou de travailleurs, qui est représentative au niveau national ou sectoriel, sous réserve des conditions énoncées au paragraphe 6. De telles demandes doivent être normalement acheminées par le canal des organisations centrales du pays concerné;
c. par une organisation internationale d’employeurs ou de travailleurs au nom d’une organisation représentative nationale affiliée».

Les plaintes individuelles ne peuvent faire l’objet d’une demande d’interprétation.

Il existe également la possibilité de recourir au Dialogue entre entreprises et syndicats , mais il importe que le syndicat et la direction soient tous deux d’accord, et l’entreprise doit être une multinationale qui exerce des activités transfrontalières. Le Dialogue entre entreprises et syndicats n’est pas uniquement dédié aux conflits internes d’un pays.

En cas d’incapacité d’un Etat à protéger correctement les droits des travailleurs, il existe quelques mécanismes permettant de déposer une plainte auprès d’un mécanisme de contrôle . Veuillez noter toutefois que toute plainte doit être déposée par un syndicat au niveau national, sectoriel ou international.

Les accords relatifs aux échanges et aux investissements font de plus en plus référence aux normes fondamentales du travail que tout pays s’engage à respecter lorsqu’il ratifie les huit conventions fondamentales de l’OIT, et les gouvernements qui participent à ces accords s’engagent à ratifier et à faire appliquer ces conventions, s’ils ne l’ont pas encore fait.

Pour suivre la discussion sur les tendances et implications, voir le récent rapport du BIT intitulé La dimension sociale des accords de libre-échange . 

Un nombre croissant d’accords commerciaux font aussi référence à la RSE, encourageant chaque pays signataire à promouvoir les entreprises socialement responsables sur leur territoire et parmi les EMN qui exercent leurs activités dans les autres pays qui sont parties au traité. Voir Corporate social responsibility in international trade and investment agreements: Implications for states, business and workers  (disponible en anglais).

Quant à la façon dont les entreprises choisissent de se procurer leurs produits et services, force est de constater qu’elles tiennent de plus en plus compte du respect des droits des travailleurs lorsqu’il s’agit de sélectionner les fournisseurs. Elles peuvent même être tenues de par la loi de prouver qu’elles ont fait preuve de diligence raisonnable en vérifiant si leurs partenaires commerciaux respectent bien les droits de leurs travailleurs (voir par ex. “Examples of government regulations on human rights reporting & due diligence for companies ” disponible en anglais).

Une première étape dans tout processus de diligence raisonnable relatif aux droits de l’homme consiste à évaluer le cadre législatif national du pays dans lequel exerce le partenaire commercial. Il s’agit notamment de vérifier si le pays a ratifié les normes fondamentales du travail et d’examiner les avancées réalisées dans l’application des dispositions.

Les entreprises ne refusent pas nécessairement de s’approvisionner dans les pays qui n’ont pas ratifié toutes les conventions fondamentales, mais alors elles vont probablement redoubler de vigilance au niveau sectoriel et de l’entreprise pour s’assurer qu’il n’y a pas de problème avec le fournisseur potentiel. Par ailleurs, la ratification ne garantit pas nécessairement que les acheteurs seront plus nombreux à s’approvisionner dans le pays en question. Les acheteurs recherchent aussi la qualité, le respect des délais de livraison, l’avantage en termes de prix, etc... Le respect des droits des travailleurs, même s’il est important, n’est qu’un facteur parmi tant d’autres. L’OIT a mis au point des programmes tel SCORE, qui aide les petits producteurs à devenir plus responsables et plus compétitifs. Consulter le lien https://www.ilo.org/empent/Projects/score/lang--fr/index.htm  pour obtenir plus de renseignements sur ce projet.

Le lien ci-après vous sera sans doute utile pour examiner la façon de promouvoir la ratification et l’application des normes fondamentales du travail afin de placer votre pays dans une position propre à attirer des investissements directs étrangers plus nombreux et plus qualitatifs: Handbook on assessment of labour provisions in trade and investment arrangement  (disponible en anglais).

L'OIT a adopté un instrument international ayant pour objet d’encourager les entreprises multinationales à contribuer positivement au progrès économique et social, à atténuer et à résoudre les difficultés que leurs diverses opérations pourraient soulever. La Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale (Déclaration sur les EMN) fixe certains principes dans le domaine de l'emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie et des relations professionnelles, principes que les gouvernements, les organisations d'employeurs et de travailleurs et les entreprises sont invités à observer sur une base volontaire. La Déclaration de l'OIT sur les EMN est le seul instrument de ce type qui ait été adopté de manière tripartite. Ses principes de même que ceux qui sous-tendent les conventions et recommandations de l'OIT donnent des orientations explicites en vue de la conception et de la mise en application des politiques et programmes sociaux des entreprises, et ils sont souvent cités en référence dans les codes de conduite et initiatives similaires.

La Déclaration sur les EMN fait mention de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, qui met en exergue un certain nombre de principes fondamentaux au travail, entérinés par la communauté internationale. Huit conventions reposant sur ces principes ont été reconnues comme étant fondamentales pour les droits des êtres humains au travail, quel que soit le niveau de développement des Etats Membres de l'OIT. Elles couvrent quatre grands domaines :

• la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective;
• l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire;
• l'abolition effective du travail des enfants;
• l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession.

Un certain nombre d'initiatives internationales ciblant les entreprises se réfèrent à la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi et/ou à la Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale, et en particulier au Pacte mondial des Nations Unies, aux Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme et aux Principes directeurs de l'OCDE pour les entreprises multinationales.

Un module d'apprentissage en ligne donne l'occasion de se familiariser de manière interactive avec la Déclaration de l'OIT sur les EMN et d'apprendre comment appliquer ses recommandations pour traiter toute une série de questions relatives au travail et à l'emploi. Il est possible de suivre ce module d’autoformation en se rendant sur le site /mnelearning. 

Puisque les normes internationales du travail s’adressent aux gouvernements, les entreprises ne peuvent pas les « observer » ou s’y conformer; mais elles peuvent contribuer à la réalisation de leurs objectifs.

Le meilleur point de référence qu’elles pourraient utiliser est l’observation de la législation nationale, sur laquelle repose en général les codes de conduite. Il se peut parfois que la législation nationale ne soit pas représentative des dispositions des normes internationales du travail, auquel cas le prestataire devrait être encouragé à atteindre l’objectif le plus exigeant prévu dans les normes internationales du travail.

La connaissance de la législation et de la pratique du pays en question est une première étape importante dans un processus de diligence raisonnable; or, même si la législation nationale ou l’administration du travail pèche de quelque façon que ce soit, rien n’empêche une entreprise de s’en tenir à une norme plus élevée. C’est pourquoi, pour obtenir une évaluation précise, il importe d’avoir des informations sur les opérations spécifiques de l’entreprise, ce qui peut nécessiter un dialogue plus approfondi avec l’entreprise. Les organisations d’employeurs et de travailleurs qui connaissent le contexte national et sectoriel peuvent aussi être une source importante d’informations; et toute collaboration avec les fédérations syndicales mondiales pertinentes peut aussi s’avérer utile.

L’OIT n’est en lien avec aucun organisme d’homologation et ne préconise pas d’homologation pour les questions du travail. Les tragédies récentes et les nombreuses études (voir, par ex., les travaux de recherche de Richard Locke) ont mis à jour les limites de ces systèmes et leurs coûts élevés, et elles ont souligné l’importance d’avoir des institutions nationales solides, des relations professionnelles viables et des systèmes efficaces de dialogue social pour protéger efficacement les droits des travailleurs. 

Il existe, dans les normes internationales du travail, quelques références directes au principe selon lequel les travailleurs doivent pouvoir comprendre leur contrat de travail. La convention (n° 169) relative aux peuples indigènes et tribaux, 1989, énonce au paragraphe 3 (a) de son article 20 que « les travailleurs appartenant aux peuples intéressés [... devraient jouir] de la protection accordée par la législation et la pratique nationales aux autres travailleurs de ces catégories dans les mêmes secteurs, et qu'ils [devraient être] pleinement informés de leurs droits en vertu de la législation du travail et des moyens de recours auxquels ils peuvent avoir accès ».

Le Cadre multilatéral de l’OIT pour les migrations de main-d’œuvre énonce au paragraphe 13.3, qu’il importe de prendre des mesures pour « s’assurer que les travailleurs migrants reçoivent des contrats de travail compréhensibles et applicables ».

La convention (n° 189) sur les travailleuses et travailleurs domestiques, 2011, dispose en son article 7 que les travailleurs domestiques doivent être « informés de leurs conditions d’emploi d’une manière appropriée, vérifiable et facilement compréhensible, de préférence, lorsque cela est possible, au moyen d’un contrat écrit conformément à la législation nationale ou aux conventions collectives ».

Fournir au travailleur un contrat écrit dans une langue qu’il peut comprendre est aussi reconnu comme étant un moyen tangible de prévenir le travail forcé. Le rapport intitulé Combattre le travail forcé - Manuel pour les employeurs et le secteur privé recommande, à la page 4, de « Veiller à ce que tous les travailleurs aient un contrat écrit, dans une langue qu’ils peuvent comprendre facilement, en précisant leurs droits quant au paiement des salaires, aux heures supplémentaires, à la rétention des pièces d’identité, et à toute autre question liée à la prévention du travail forcé».

Les organes de contrôle de l’OIT que sont la CEACR et la Commission de l’application des normes de la Conférence examinent les rapports des gouvernements sur l’application des conventions ratifiées, et ce tous les 2 ans pour les conventions prioritaires (relatives à l’emploi et aux principes et droits fondamentaux au travail) et tous les 5 ans pour toutes les autres conventions; toutefois, pour une multitude de raisons, un gouvernement peut être tenu de faire rapport plus fréquemment, en particulier lorsqu’il s’agit des conventions fondamentales.

Des procédures de réclamation et de plainte peuvent aussi être engagées contre des Etats qui ne se conformeraient pas aux conventions qu’ils ont ratifiées.

Il existe une autre procédure de contrôle, à savoir l’examen, par le Comité de la liberté syndicale, des plaintes faisant état de violations des principes de la liberté syndicale, même si l’Etat en cause n’a pas ratifié les conventions s’y rapportant.

En ce qui concerne la première question, l’OIT ne contrôle pas si les entreprises opérant dans un pays donné respectent ou non les normes. Les Etats Membres qui ont ratifié une convention sont tenus de présenter périodiquement un rapport sur les mécanismes mis en place pour mettre en œuvre les dispositions de ladite convention par le biais de la législation nationale, d’une convention collective ou de l’administration du travail, en particulier l'inspection du travail et les tribunaux.

Ainsi, un Etat Membre ayant ratifié la convention (n° 26) sur les méthodes de fixation des salaires minima, 1928, indiquera s’il a mis en place un organisme consultatif tripartite, les facteurs qu’il prend en considération dans la fixation des salaires minima, la fréquence à laquelle les salaires minima sont ajustés et s’ils sont alignés sur l’inflation, quelle loi exige des entreprises qu’elles versent au moins le salaire minimum, quel pourcentage de la main-d’œuvre perçoit au moins le salaire minimum, etc. Les Etats Membres ne précisent pas si une entreprise donnée se conforme au salaire minimum établi.

Une plainte reçue par le Comité de la liberté syndicale peut contenir des allégations concernant des pratiques d’entreprise spécifiques en matière de liberté syndicale. Veuillez noter toutefois qu’il s’agit d’un mécanisme fondé sur les plaintes et, en tant que tel, il dépend pleinement du dépôt de plaintes qui, en tout état de cause, seront portées contre des gouvernements et non contre des employeurs. Cela s’explique par le fait que, en vertu du mécanisme de contrôle de l’OIT, c’est le gouvernement qui est chargé de veiller à ce que les normes et principes soient appliqués dans la pratique.

L’OIT gère une base de données comparatives sur les ratifications , qui est organisée par convention et par pays, ainsi qu’un recueil de décisions de justice concernant la liberté syndicale . Pour en savoir plus sur ce qu’a dit la commission d’experts au sujet de la conformité du droit national avec les dispositions d’une convention spécifique ayant été ratifiée, utilisez le «formulaire de recherche universelle», que vous trouverez sur le site: /dyn/normlex/fr/f?p=1000:11000:0::NO::: .

L’administration nationale du travail compétente peut vous fournir des informations sur les cas de violation de la législation nationale du travail; or cela ne garantit pas nécessairement la conformité avec les normes internationales du travail pertinentes, dès l’instant où le pays ne les a pas ratifiées ou ne les respecte pas.

En tant qu’employeur, une entreprise implantée dans quelque pays que ce soit peut être encouragée à prendre part aux processus nationaux par l’intermédiaire des organisations locales d’employeurs, via lesquelles elle pourra exprimer ses préoccupations concernant des violations des normes du travail au niveau national. Et, par l’intermédiaire des organisations internationales d’employeurs, ces préoccupations pourront être examinées au niveau international.

Vous pouvez également consulter la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale . La Déclaration sur les EMN est un instrument non contraignant qui contient des recommandations concernant la façon dont les entreprises devraient appliquer les principes dérivant des conventions et des recommandations de l’OIT. L'objectif de la Déclaration sur les EMN est d'encourager la contribution positive des entreprises multinationales au progrès économique et social et de réduire au minimum et résoudre les difficultés auxquelles leurs diverses opérations peuvent donner lieu. La Déclaration sur les EMN fournit des directives sur la façon dont les entreprises devraient appliquer les principes dérivant des normes de travail internationales au sujet de l'emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie, et des relations professionnelles. Les principes de la Déclaration sur les EMN guident les entreprises multinationales (que leur capital soit public, mixte ou privé), les gouvernements ainsi que les organisations d’employeurs et de travailleurs des pays d'origine aussi bien que des pays d'accueil.

L’OIT gère une base de données sur les législations nationales sur le droit du travail, NATLEX , où la recherche peut se faire par pays et par sujet.

« Les entreprises multinationales comprennent des entreprises, que leur capital soit public, mixte ou privé, qui possèdent ou contrôlent la production, la distribution, les services et autres moyens en dehors du pays où elles ont leur siège. Le degré d’autonomie de chaque entité par rapport aux autres au sein des entreprises multinationales est très variable d’une entreprise à l’autre, selon la nature des liens qui unissent ces entités et leur domaine d’activité et compte tenu de la grande diversité en matière de forme de propriété, d’envergure, de nature des activités des entreprises en question et des lieux où elles opèrent. » (Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale, paragraphe 6).

Seuls des Etats peuvent être membres de l’Organisation internationale du Travail (OIT) et ratifier ses conventions. Cependant, des entreprises telles que des coopératives peuvent se référer aux instruments de l’OIT dans leurs politiques sociales, y compris dans les codes de conduite et autres initiatives en matière de responsabilité sociale. L’OIT a adopté un instrument international visant à encourager la contribution positive des entreprises au progrès économique et social et à réduire au minimum et résoudre les difficultés auxquelles leurs diverses opérations peuvent donner lieu. La Déclaration sur les EMN  énonce des principes concernant les domaines de l’emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie, et des relations professionnelles qu’il est recommandé aux gouvernements, aux organisations d’employeurs et de travailleurs ainsi qu’aux entreprises d’observer à titre volontaire.

Nous saluons les efforts de votre municipalité pour aider à promouvoir le respect des droits des travailleurs dans vos pratiques de passation des marchés publics. Dans le même temps, nous sommes conscients des difficultés que cela peut poser lorsque l’emploi est, pour l’essentiel, exercé en dehors de votre municipalité, voire de votre pays, et que, de ce fait, vous dépendez d’autres sources d’information pour savoir comment les principes et droits fondamentaux au travail (appelés aussi «normes fondamentales du travail») sont mis en œuvre dans les activités des entreprises multinationales soumissionnaires.

Nous pouvons suggérer plusieurs marches à suivre. Tout d’abord, votre municipalité pourrait prendre des mesures pour favoriser une compréhension commune des principes et droits fondamentaux au travail. Vous pourriez également prévoir des dispositions concernant l’établissement de rapports sur les mesures prises pour garantir le respect des principes et droits fondamentaux au travail. Au moment d’élaborer ces dispositions, vous souhaiterez peut-être établir le dialogue social avec les organisations d’employeurs et de travailleurs concernées aux niveaux local et national, ainsi qu’avec les syndicats compétents opérant à l’échelon sectoriel mondial, afin de connaître leurs vues sur ce qui pourrait être fait pour renforcer le contrôle des allégations de conformité des entreprises avec les principes et droits fondamentaux au travail.

Vous voudrez peut-être prendre contact avec d’autres municipalités qui se sont elles aussi engagées à appliquer les principes et droits fondamentaux au travail dans leurs processus de passation des marchés publics, afin de tirer les leçons de leurs expériences. Il pourrait aussi être utile de consulter les sites suivants, qui sont très actifs en ce qui concerne les pratiques responsables de passation des marchés publics au niveau local de gouvernement:

http://www.procuraplus.org/ 
http://www.respiro-project.eu/ 

http://www.iclei.org/.

Les entreprises devraient «observer les législations et réglementations nationales, tenir dûment compte des pratiques locales et se conformer aux normes internationales pertinentes» (Déclaration sur les EMN, paragraphe 8). Dans de nombreuses situations, il arrive que la législation nationale ne soit pas conforme aux normes internationales du travail, sans pour autant qu’elle empêche une entreprise de respecter les principes énoncés dans les normes internationales du travail et la Déclaration sur les EMN. Une loi peut, par exemple, autoriser l’emploi de jeunes âgés de 12 ans et permettre, dans le même temps, à une entreprise de définir sa propre politique interne, par exemple de ne pas embaucher de personnes âgées de moins de 15 ans.

Dans d’autres cas, la législation nationale peut constituer un véritable obstacle au respect des principes énoncés dans les normes internationales du travail. Lorsque la législation, ou sa mise en œuvre, est véritablement contraire aux normes internationales de comportement, les entreprises peuvent chercher à influencer les organisations et les autorités concernées pour régler le conflit. Les organisations nationales d’employeurs peuvent être utiles à cet égard. Vous trouverez une liste des fédérations nationales à l’adresse: http://www.ioe-emp.org/fr/membres-oie/.

Lorsque l’entreprise ne peut exercer d’influence sur le changement, et lorsque le fait de ne pas respecter ces normes peut avoir des conséquences importantes, l’entreprise souhaitera peut-être, si cela est possible et approprié, revoir la nature des activités exercées sur ce territoire national.

L’OIT ne s’occupe pas des systèmes de certification; nous ne pouvons donc répondre à cette question spécifique. Cependant, nous pouvons fournir des orientations générales qui, nous l’espérons, vous seront utiles.

1. Examiner un large éventail de normes du travail. La Déclaration sur les EMN identifie les principes qui sous-tendent les normes internationales du travail susceptibles d’être appliquées par les entreprises. Vous trouvez ici un bref aperçu d’une page de la Déclaration sur les EMN, dont le texte intégral est disponible à l’adresse: /empent/Publications/WCMS_124923/lang--fr/index.htm.

2. Respecter la législation nationale et adhérer aux conventions collectives.

3. Promouvoir et utiliser le dialogue social. Le dialogue social peut aboutir à une meilleure compréhension du problème et des solutions. Il peut être un moyen important de promouvoir et protéger les intérêts des travailleurs et de favoriser le développement d’entreprises durables. Le dialogue améliore la transparence et aide à faire comprendre à toutes les parties la signification et l’importance des droits des travailleurs. Il ne saurait y avoir de dialogue social sans indépendance des parties, autrement dit, le représentant des travailleurs doit être choisi librement, conformément à la législation, ou par les syndicats qui représentent les travailleurs concernés.

Les discussions entre acheteurs et fournisseurs sont également importantes, car elles permettent de mieux comprendre les besoins et les problèmes des fournisseurs. Ces derniers sont mis à rude épreuve: délais de production courts, changements fréquents ou de dernière minute en matière de commandes, exigence des acheteurs soucieux d’une meilleure qualité, de délais de livraison plus courts et, dans le même temps, d’une réduction des coûts, etc.

4. Apporter un soutien pour remédier aux problèmes qui ne sont pas visés. Les entreprises multinationales devraient réfléchir aux conseils et au soutien qu’elles peuvent apporter aux fournisseurs – tant à la direction qu’aux travailleurs – pour les aider à prendre les mesures correctives nécessaires pour protéger les droits des travailleurs.

5. Harmoniser et encourager le développement du système public d’inspection du travail. La RSE peut, certes, être un complément utile, mais l’OIT est soucieuse de veiller à ce que les initiatives privées d’inspection ne se substituent pas aux systèmes publics d’inspection du travail. Ces initiatives privées devraient fonctionner en harmonie avec l’administration publique du travail et éviter à tout prix d’entraver ses activités, et coopérer avec les pouvoirs publics et avec les organisations d’employeurs et de travailleurs. Tout système privé d’inspection devrait être placé sous la supervision du système public d’inspection du travail.

6. Examiner l’impact sur les travailleurs et les coûts pour les fournisseurs. De plus en plus de publications jettent le doute sur l’efficacité et l’efficience des initiatives destinées à protéger les droits des travailleurs, tout au moins sur la façon dont elles sont menées actuellement. En effet, il est souvent difficile d’identifier les avantages majeurs et durables qu’elles offrent aux travailleurs.

Les coûts induits pour les fournisseurs, tant en termes de dépenses que d’interruption des activités, sont également un sujet de préoccupation croissante. Ces ressources pourraient être mieux dépensées en améliorant les conditions de travail ou en renforçant les services publics d’inspection du travail.

Vous souhaiterez peut-être aussi consulter les organisations nationales d’employeurs et de travailleurs concernées, tant dans votre pays d’origine que dans les pays où sont fabriqués vos produits, au sujet des approches et des initiatives qu’elles jugent les plus efficaces.

Enfin, nous disposons d’une série de principes directeurs pour l’inspection du travail, qui ont été négociés à l’échelon international. Bien qu’ils soient spécifiquement axés sur le secteur de la foresterie, ils peuvent fournir une bonne indication des domaines où l’OIT estime important de protéger les droits des travailleurs, et offrir des propositions de bonnes pratiques en matière de conformité avec les normes, qu’il s’agisse des services publics d’inspection du travail ou d’initiatives privées.

L'application des normes internationales du travail est régulièrement examinée par les organes de contrôle de l'OIT — la CEACR et la Commission de l'application des normes de la Conférence internationale du Travail.

Les Etats membres qui ont ratifié une convention sont tenus de présenter périodiquement un rapport sur les mesures mises en place pour mettre en œuvre les dispositions des conventions par le biais de la législation nationale, d’une convention collective de travail nationale ou de l'administration du travail, en particulier l'inspection du travail. La liste des ratifications par convention et pays peut être trouvée ici: /dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:11001:0::NO::: 

Pour en savoir plus sur ce que le comité d'experts a dit au sujet de la conformité du droit national avec les dispositions d’une convention spécifique qui a été ratifiée, employez le formulaire de recherche universelle: /dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:11000:0::NO::: 

Vous pouvez également consulter la Déclaration sur les entreprises multinationales. La déclaration est un instrument non contraignant qui contient des recommandations concernant la façon dont les entreprises devraient appliquer des principes dérivant des conventions et des recommandations de l'OIT. L'objectif de la déclaration est d'encourager la contribution positive des entreprises multinationales au progrès économique et social et de réduire au minimum et résoudre les difficultés auxquelles leurs diverses opérations peuvent donner lieu. La déclaration fournit des directives sur la façon dont les entreprises devraient appliquer les principes dérivant des normes de travail internationales au sujet de l'emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie, et des relations industrielles. Les principes de la déclaration guident les entreprises multinationales (que leur capital soit public, mixte ou privé), les gouvernements des pays d'origine aussi bien que des pays d'accueil, ainsi que les organismes d’employeurs et de travailleurs. Le texte est disponible à l’adresse suivante:

/empent/Publications/WCMS_124923/lang--fr/index.htm 

Voici les thèmes traités dans les normes internationales du travail:

 

• Liberté syndicale
• Négociation collective
• Travail forcé
• Travail des enfants
• Egalité de chances et de traitement
• Consultations tripartites
• Administration du travail
• Inspection du travail
• Politique de l’emploi
• Promotion de l’emploi
• Orientation et formation professionnelles
• Sécurité de l’emploi
• Politique sociale
• Salaires
• Temps de travail
• Sécurité et santé au travail
• Sécurité sociale
• Protection de la maternité
• Travailleurs migrants
• Gens de mer
• Pêcheurs
• Dockers
• Peuples indigènes et tribaux
• Autres catégories particulières de travailleurs.

Pour une brève description des normes internationales du travail applicables à chacun de ces thèmes, nous vous recommandons la lecture de la brochure suivante: Les règles du jeu: Une brève introduction aux normes internationales du travail, BIT, 2009 .

En ce qui concerne l’application des normes internationales du travail, nous vous recommandons la lecture du chapitre 3 de la brochure susmentionnée. Pour ce qui est du rôle des organisations d’employeurs et de travailleurs dans le système de contrôle régulier de ces normes, veuillez vous reporter à la page 102 de la brochure.

En outre, la brochure inclut une liste d’autres ressources concernant les normes internationales du travail (voir pages 121 et suivantes).

Il n’existe aucune norme internationale qui réglemente de manière exhaustive la valeur des documents et des signatures électroniques dans le domaine de l’emploi. Toutefois, certaines normes internationales du travail réglementant des thèmes spécifiques traitent, au moins indirectement, cette question. La CEACR énonce, dans l’Etude d’ensemble sur la protection du salaire, 2003 , que le paiement des salaires par virement électronique direct à un compte bancaire ou par mandat bancaire est conforme à la convention (n° 95) sur la protection du salaire, 1949, dans la mesure où les dispositions de l’article 5 de ladite convention sont respectées.

En outre, la recommandation (n° 188) sur les agences d’emploi privées, 1997 , énonce les recommandations suivantes:

11) «Interdiction devrait être faite aux agences d'emploi privées de consigner, dans des fichiers ou des registres, des données personnelles qui ne soient pas nécessaires à l'évaluation de l'aptitude des candidats pour les emplois pour lesquels ils sont ou pourraient être considérés.

12)

1) Les agences d'emploi privées ne devraient pas conserver les données personnelles d'un travailleur plus longtemps qu'il n'est justifié par le but précis de leur collecte, ou au-delà de la période durant laquelle le travailleur souhaite figurer sur une liste de candidats.

2) Des mesures devraient être prises pour garantir que les travailleurs puissent consulter toutes les données personnelles les concernant, qu'elles soient traitées automatiquement, par voie informatique ou manuellement. Ces mesures devraient comprendre le droit, pour le travailleur, d'obtenir et d'examiner une copie de toutes ces données, ainsi que celui d'exiger que les données incorrectes ou incomplètes soient supprimées ou rectifiées.

3) A moins que ces données soient directement liées aux conditions requises par l'exercice d'une profession donnée et que le travailleur intéressé ne l'autorise expressément, les agences d'emploi privées ne devraient pas demander, conserver ou utiliser des informations sur l'état de santé d'un travailleur, ou utiliser ces informations pour décider de son aptitude à l'emploi.»
 

La convention (n° 185) sur les pièces d’identité des gens de mer (révisée), 2003 , exige elle aussi des Etats Membres qu’ils conservent certaines données sous forme électronique. Ainsi, l’article 4.1, de ladite convention énonce:

«Chaque Membre fera en sorte qu'un enregistrement de chaque pièce d'identité des gens de mer, délivrée, suspendue ou retirée par lui, soit conservé dans une base de données électronique. Les mesures nécessaires sont prises pour protéger cette base de données contre toute intervention et tout accès non autorisé.»